상시 학습이 일어나는 학습 조직 만들기 — 클라썸 웨비나 후기 & Takeaways

스타트업에서 만난 살아 숨 쉬는 학습조직

박세현 | 엔픽셀 경영지원총괄

HR 3.0

이제는 HR 3.0 시대
HR 1.0: 평생 고용, 지속적인 승진과 연봉 인상 → 조직에 충성
HR 3.0: 나 자신의 가치, 경력 개발, 성장이 중요→ 시장 가치에 충성

결론

  • 조직 내 학습 활동은 조직의 비전과 가치관과 연결되어야 한다.
    그렇지 않다면 개개인의 성장 욕구를 채우는데 불과하다.
  • 조직 학습의 결과물을 조직 성과와 연결시킬 수 있게 하자.
  • 사내 교육 프로그램에 대해 인식 전환이 필요하다.
    100명이 있다면 100명의 니즈를 만족시킬 수 있게 자율성을 부여하자.

상시 학습이 일어나는 조직을 만들 때 피해야 할 3가지 실수

이채린 | 클라썸 대표

  • 리더부터 공유하자, 그러다 보면 스터디가 자발적으로 시작된다.

실수 1. 조직 따로, 학습 따로 생각한다

  • 조직의 지향점, 피드백, 평가가 상시학습과 하나의 방향을 이루게 하자.
    보상을 줄 때, 단순히 물질적 보상만 주다 보면 Junk Data가 쌓인다.
  • 경험과 지식을 전파하는 사람이 인정을 받아야 한다. 공유한 사람에게 인정과 기회를 주자. 그리고 다른 사람들이 그것을 따라 하기 시작하면 그게 문화다!

실수 2. 소수의 사람이 어렵게 콘텐츠를 만든다

  • 사내 전파 → 상시 공유 → 활성화
    선구자 → 팀장 + 적극적인 팀원 → 대부분의 팀원
  • 다 함께 정보를 공유하고 성공과 실패를 전파한다.
    콘텐츠 만드는 사람을 별도로 정하지 X
  • 가볍게 만들어서 올리는 분위기를 만들자.
    각 잡고 올려야만 하는 분위기 X
  • 최소한의 룰을 정해서 콘텐츠를 올리는 계기를 만들어주자.
    막연하게 콘텐츠를 올리라고 하지 말고, 조금의 룰과 계기를 주자. 최소한의 룰이 있을 때 오히려 창의성이 생긴다.
    e.g. 툴 사용법 → 온보딩 → 추천 자료

실수 3. 콘텐츠 흡수보다 콘텐츠 양에 집중한다

활발한 소통을 통해 콘텐츠가 잘 흡수되고 보완되는 환경을 만들자.

  1. Q&A 기반
    -
    게시글 피드처럼 궁금한 점 쌓기
    - 익명 허용하기 (팀장 혹은 주니어가 자유롭게 질문하는데 도움이 된다.)
  2. 스터디 기반
    -
    외부 강의 다같이 수강
    - 리뷰 글 미리 작성하기
    - 같이 시간 정해서 토론하기

Q&A

아래 내용은 Q&A세션에서 들은 내용을 바탕으로 질문과 답을 재구성했음을 밝힙니다.

사내 학습에 대한 동기를 어떻게 불러일으킬 수 있을까?

  • 2000년대 초반까지만 해도 기업이 강제 주입 / 단체 교육. 하지만 이제는 다른 시대!
  • 본인의 니즈가 중요하다. 회사가 강요하는 것이 아니라, 오너십과 결정권을 구성원에게 주어야 한다. 알고 싶은 내용, 읽고 싶은 책을 배울 수 있게 해주자. 교육을 지정하는 게 아니라, 예산만 편성하는 것도 방법이다. 할 사람은 알아서 찾아서 시간 내서 공부한다.
  • 학습을 통해 얻은 결과물을 회사에 반영할 수 있게 돕자.

스타트업에서 조직의 성장 속도와 구성원의 성장 속도가 다를 때는 어떻게 해야할까?

  • 심리적 안전감을 바탕으로 함께 소통하기
    팀원이 리더와 함께 스스로의 부족한 부분고과 잘하는 부분을 확인하고, 방향성을 함께 설계할 수 있는 심리적 안전감이 중요하다.
    리더가 팀원의 장단점을 잘 기억해두었다가 팀원의 능력을 잘 활용할 수 있는 프로젝트와 그 팀원을 짝지어 주면 더 성장한다.
  • 성장할 수 있는 환경을 미리 제공하자
    성장을 못하는 사람을 내치기 전에 미리 커뮤니케이션하고 성장할 수 있는 목표를 설정해 주자. 본인이 오너십을 가지고 의사결정할 수 있는 환경 제공하거나 앞서갔던 사람들을 멘토로 매칭해주자. 조직의 맥락을 갖고 있는 사람이 성장했을 때는 엄청난 시너지가 발생한다!
  • 한계 인력 정리
    그럼에도 한계 인력 정리는 필요할 수 있다. 보통 동아리 단계에서는 50% 능력만 필요하고 → 조직화 단계에서는 100% 능력이 필요하고 → 더 커지면 150%의 능력을 가진 외부 인재를 영입한다. 그때 여전히 50% 능력만을 가지고 있는 사람과는 아름다운 이별이 필요한데, 모든 구성원에게 예외 없이 같은 룰을 반영하자.

코로나가 무엇을 바꾸었나?

  • 사람들이 온라인 툴에 익숙해지고 온라인의 장단점을 직접 느끼고 체화한 것이다. 소셜 학습(Social learning), 온라인 강의 녹화하는 것 등에 익숙해졌다. 이제는 오프라인과 온라인을 하나의 도구처럼 사용하고 필요할 때 적합한 것을 선택하게 됐다.

비대면 온라인 환경에서 어떻게 잘 학습할 수 있을까?

  • 이전처럼 사수-부사수가 존재하고, 바로 직접 배우는 대면 환경이 아니기 때문에 불안할 수 있다. 하지만 인간은 비효율적이어도 본인이 익숙해져 있으면 그것이 가장 효율적인 것으로 착각하곤 한다.
  • 온라인상에서는 암묵지가 전달이 잘 안된다고 생각이 든다면, 오프라인에서 못하던 것 중에서 온라인에서 할 수 있는 것은 무엇이 있을까? 고민해 보고 실천하자. 온라인에서는 익명 질문, 여러 사람에게 동시 전파가 가능하다.

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B2B SaaS Product Designer @hyperquery | We’re building a product for data analytics team to innovate data collaboration workflow. (Email: jiyu0719@gmail.com)

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Jiyu Han

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